Za czas zwolnienia - wynagrodzenie jak za urlop albo przestój

Wynagrodzenie za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy oblicza się najczęściej według zasad określonych przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, o ile tak uzgodniły strony lub stanowią tak płacowe przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy. W przeciwnym razie wynagrodzenie oblicza się jak wynagrodzenie za przestój. W praktyce bowiem pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. To pracodawca zdecydował o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy, a taką sytuację wprost reguluje art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Dlatego też, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., I PK 26/04, nie trzeba w takiej sytuacji sięgać do przepisów o wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jedną z takich okoliczności jest niezawiniony przez pracownika przestój, za który wynagrodzenie przysługuje.

Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Należy podkreślić, że stawka osobistego zaszeregowania to tylko i wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze określone w stałej stawce miesięcznej bądź ustalone godzinowo, bez żadnych dodatków – nawet stałych (uchwała Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).

Jeżeli pensja pracownika składa się zarówno ze stawki stałej zasadniczej (lub godzinowej), jak i z innych elementów stałych bądź zmiennych – premii, prowizji, dodatków, to przy obliczaniu wynagrodzenia za przestój bierze się pod uwagę tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Nie zawsze u pracownika wyodrębniona jest stawka osobistego zaszeregowania. Chodzi tu o formy wynagradzania określone prowizyjnie, akordowo bądź zadaniowo. Comiesięczne pobory pracownika zależą więc od wyników pracy, np. od ilości lub wartości podpisanych umów. Wówczas wynagrodzenie za przestój stanowi 60% wynagrodzenia, liczonego przy zastosowaniu zasad takich, jak przy wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy.