Stosowanie nadgodzin nie zawsze jest dopuszczalne. Pracodawca może powierzyć pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub ze względu na swoje szczególne potrzeby.
O szczególnych potrzebach można mówić w przypadku pojawienia się nieplanowanych zakłóceń czy trudności, które utrudniają proces pracy lub terminowe wykonanie zadań.
zwiększone obciążenie pracą,
dodatkowe zamówienia,
trudności z obsadą stanowisk czy wreszcie konieczność realizacji jakiegoś zadania, które nie może być wykonane przy normalnym rozłożeniu obowiązków, np. nagłe zlecenie kluczowego klienta.
Konieczność wykonania zadania związanego z terminową realizacją określonych zleceń może być uznana za szczególne potrzeby pracodawcy. A zatem zorganizowanie nadgodzin będzie uzasadnione.
Użyte w Kodeksie pracy sformułowanie „szczególne potrzeby pracodawcy” wyraźnie wskazuje na to, że świadczenie pracy nadliczbowej jest dopuszczalne w przypadkach wyjątkowych.
Godziny nadliczbowe nie powinny być normalnym elementem pracy. Należy stosować je jedynie przejściowo w razie wystąpienia czasowych przeszkód w terminowej realizacji zadań. Dlatego należy bardzo ostrożnie podchodzić do różnego rodzaju harmonogramów pracy nadliczbowej. Stosując je, można narazić się na zarzut, że planując z góry godziny nadliczbowe, naruszyło się przepisy o czasie pracy. Nie warto ryzykować!
Należy też uważać, aby praca nadliczbowa była rozłożona równomiernie. Nadmierne obciążenie jedynie niektórych pracowników, może spowodować, że zaczną oni traktować godziny nadliczbowe jako normalny element pracy. W ten sposób naraża się również na zarzut nadużycia prawa. W efekcie pracownik będzie mógł zakwestionować wydane polecenie.
Czy ukaranie mistrzów jest zasadne? Zachowanie mistrzów odpowiedzialnych za terminową realizację zadań przez podległych im pracowników należy ocenić podobnie. Nie zapewnienie odpowiedniej obsady można uznać za naruszenie z ich strony obowiązków i jeśli wynikało z zaniedbania – ukarać upomnieniem lub naganą.
Kary nie należy stosować, jeśli mistrzowie wykonali prawidłowo swoje zadanie, czyli poinformowali operatorów o obowiązku pracy nadliczbowej, a ci bezprawnie jej odmówili. W takim przypadku odpowiedzialność powinni ponieść jedynie pracownicy sprzeciwiający się świadczeniu pracy w nadgodzinach.
Bartłomiej Zamostny
Zobacz także:
