Jak liczyć odszkodowania dla zwalnianych pracowników kultury

Data: 30-03-2016 r.

Instytucje kultury mogą być zobligowane do wypłaty zwalnianym pracownikom określonych odszkodowań. Przy ich obliczaniu stosuje się zasady obowiązujące podczas ustalania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – z pewnymi jednak wyjątkami.

Ustawa o działalności kulturalnej nie podejmuje tematu odszkodowań przysługujących pracownikom zwalnianym z pracy, a więc należy stosować tu przepisy Kodeksu pracy.

O pierwszym z takich odszkodowań mówi art. 361 kp, zgodnie z którym pracodawca wypowiadający pracownikowi umowę zawartą na czas nieokreślony albo na czas określony z powodu ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, może – w celu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy – skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia, tj. odpowiednio za 1 albo 2 miesiące. Oświadczenie o chęci skrócenia okresu wypowiedzenia pracodawca musi złożyć pracownikowi razem z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Od 22 lutego 2016 r. przepis ten objął również umowy o pracę zawarte na czas określony. Poprzednio miał on zastosowanie tylko wobec umów na czas nieokreślony.

Przykład:

Kilkanaście dni po złożeniu pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca, będący instytucją kultury, zaproponował skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, nie będzie przysługiwało mu odszkodowanie, o którym mowa w art. 361 kp. Przepis ten nie będzie miał tu bowiem zastosowania. W tym przypadku zastosowanie będzie miał bowiem art. 36 ust. 6 kp Strony mogą jednak ustalić, iż pracodawca odszkodowanie wypłaci.

O prawie do odszkodowania oraz jego wysokości decyduje sąd, przed którym pracownik musi udowodnić powstanie szkody, jej wysokość oraz związek przyczynowy między brakiem lub niewłaściwym świadectwem pracy, a poniesioną szkodą.  

Przykład:

Z teatru został zwolniony jeden z pracowników. Pracodawca wystawił tej osobie świadectwo pracy, które było przygotowane do odbioru w ostatnim dniu zatrudnienia. Pracownik odmówił jednak odbioru świadectwa, w związku z czym pracodawca wysłał dokument przesyłką poleconą na adres dostępny w aktach osobowych. List jednak powrócił z adnotacją, iż adresat nie mieszka pod wspomnianym adresem. Po miesiącu osoba ta zwróciła się do pracodawcy z żądaniem wypłaty odszkodowania z uwagi na to, że nie mając świadectwa pracy nie mogła podjąć nowego zatrudnienia. Odszkodowanie takie nie będzie przysługiwać, ponieważ zainteresowany własnym postępowaniem przyczynił się do tego, iż nie otrzymał w terminie świadectwa pracy. Po pierwsze – nie odebrał świadectwa w ostatnim dniu zatrudnienia mimo istnienia takiej możliwości i po drugie – nie poinformował pracodawcy o zmianie adresu, czego skutkiem był zwrot przesyłki pocztowej zawierającej ten dokument.

Bogdan Majkowski, specjalista w zakresie prawa pracy

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 38807 )
Array ( [docId] => 38807 )


Array ( [docId] => 38807 )