Umowy zlecenia i o dzieło – kontrole PIP

Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń
Data: 23-06-2014 r.

Inspekcja pracy intensywnie kontroluje umowy cywilnoprawne. Jeśli jednak pracodawca stosuje je legalnie, nie ma się czego bać. Najważniejsze, żeby unikać tzw. podporządkowania pracowniczego. Na papierze i w praktyce. W przypadku gdy zleceniobiorca ma szefa i wykonuje zadania pracownicze, sąd lub PIP mogą go uznać za pracownika.

Również sam pracownik może żądać uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę – np. gdy go zwolniono i już nie ma nic do stracenia (tymczasem może zyskać chociażby ekwiwalent za urlop czy odprawę).

Im więcej cech umowy o pracę, tym gorzej

Nie oznacza to jednak, że w umowie cywilnej nie mogą znaleźć się żadne zapisy przypominające warunki umowy o pracę. Ważne jednak, czy dominują, czy nie. A zatem, im więcej cech umowy o pracę da się wyeliminować, tym mniejsze ryzyko zakwestionowania rodzaju umowy przez PIP.
Cechy umowy o pracę określa art. 22 Kodeksu pracy. Polega ona na tym, że jedna ze stron ma wykonywać określone zadania na rzecz i pod kierownictwem przedsiębiorcy oraz w miejscu i czasie przez niego wskazanym, a przedsiębiorca zobowiązuje się do dostarczania tej pracy i jej wynagradzania. Oceniając, czy dana umowa jest umową o pracę sąd (lub inspektor) bierze pod uwagę nie tylko zapisy umowy, ale także praktykę jej stosowania.

Przykład:

Stałe godziny pracy i wydawanie poleceń zleceniobiorcy
Zleceniobiorca ma wzorcową umowę cywilnoprawną. Nie określono mu sztywnych godzin pracy ani miejsca pracy. Dla bezpieczeństwa dodano nawet zapis:„zleceniobiorca nie podlega kierownictwu zleceniodawcy przy realizacji zlecenia”.
Mimo to okazało się, że w praktyce firma wymagała stawiennictwa zleceniobiorcy w godzinach 8.00–16.00. Poza tym miał on swojego przełożonego, który na bieżąco wydawał mu polecenia. W takim przypadku inspektor lub sąd może więc uznać, że wystąpiło zatrudnienie pracownicze.

Trzeba uważać zwłaszcza na podporządkowanie

Najważniejszą okolicznością wskazującą na stosunek pracy jest podporządkowanie służbowe (pracodawcy, przełożonemu). Prawo nie definiuje tego pojęcia. 

Zdaniem Sądu Najwyższego:

  • określony czas pracy i określone miejsce wykonywania czynności, podpisywanie list obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy (wyrok SN z 27 lutego 1979 r., II URN 19/79);
  • obowiązek wykonywania poleceń przełożonych (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97);
  • wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność pracownika (wyrok SN z 11 września 1997 r., II UKN 232/97);
  • dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz wykonywanie zadań pod nadzorem kierownika (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98).

Jeżeli zleceniobiorca (wykonawca dzieła):

  • musi słuchać bieżących wskazówek szefa co do wykonywania zlecenia (dzieła),
  • ma obowiązek stawiać się na każde wezwanie, być dyspozycyjny,
  • wyraźnie funkcjonuje w strukturze firmy, ma przełożonego, brygadzistę (choćby ten nie wydawał mu stale poleceń),
  • jest na bieżąco kontrolowany,

to każdy z tych przypadków może wskazywać na podporządkowanie służbowe. Gdy zaś występują one łącznie, podporządkowanie jest niemal pewne.

Czasem kontroli i poleceń nie da się uniknąć

Zleceniodawca może udzielać wskazówek co do sposobu wykonywania zlecenia. Ważne aby nie były to częste, bieżące polecenia, lecz raczej generalne uwagi oraz by unikać stałego kontrolowania.

Przykład:

Doraźne polecenia są dopuszczalne
Firma zatrudnia na umowę zlecenia osoby sprzątające biuro. Sprzątanie odbywa się zwykle w piątek. Ze względu na ważne spotkanie z kontrahentem zleceniodawca polecił jednak, aby sprzątanie odbyło się już w czwartek. Tego typu doraźne polecenia nie oznaczają podporządkowania służbowego.

Są także przypadki, kiedy bieżąca kontrola będzie konieczna. Jeżeli wynika ona ze specyfiki zadania, nie może oznaczać podporządkowania pracowniczego.

Przykład:

Kontrola pracy zleceniobiorcy
Przedsiębiorca zawarł umowę o dzieło z grafikiem na wykonanie strony internetowej. Początkowo grafik sam ją tworzył, zgodnie ze wstępnymi wskazówkami. Jednak później przedsiębiorca zgłaszał kolejno uwagi, które grafik na bieżąco wprowadzał. W tym przypadku przedsiębiorca może (a wręcz musi) stale kontrolować ostateczny efekt pracy i polecać dokonanie poprawek, oceniając ich wprowadzenie. Taka kontrola jest więc bezpieczna.

Podobnie samo dostarczanie przez zleceniodawcę środków do pracy, np. narzędzi, odzieży ochronnej, jest bezpieczne, jeśli nie wystąpią też inne cechy stosunku pracy.

Ryzykowne dla firmy może być jednak:

  • zlecanie wykonawcy dzieła czy zleceniobiorcy dodatkowych zadań, nieprzewidzianych umową (choćby były zgodne z jego kwalifikacjami),
  • nakazywanie odpracowania spóźnień czy wyjść prywatnych,
  • polecanie mu pracy poza typowymi godzinami wykonywania obowiązków (wynikającymi z umowy lub dotychczasowej praktyki).

Nadgodziny, dyspozycyjność oraz delegowanie są bowiem typowe dla stosunku pracy.

Ten sam zakres obowiązków – to zwraca uwagę PIP

Bardzo ryzykowne jest zawieranie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy takie same (lub podobne) czynności w tych samych warunkach wykonują pracownicy.

Przykład:

To samo stanowisko - raz zlecenie, a raz etat
Część przedstawicieli handlowych pracuje na podstawie umowy o pracę, a reszta na podstawie zlecenia. Taka sytuacja może zwrócić uwagę podczas kontroli. Firma musiałaby wówczas wykazać, że zleceniobiorcy wykonują zadania w wyraźnie innych warunkach. Przykładowo: nie ma u nich podporządkowania służbowego lub obowiązku stawiania się w siedzibie firmy na każde wezwanie, mają większą samodzielność w doborze i obsłudze klientów itp. 

Sama swoboda wyboru miejsca i godzin pracy może tu natomiast nie wystarczyć – jeśli przedstawiciele pracownicy także mają przyznaną taką swobodę (np. pracują w systemie zadaniowym).

Ponadto podejrzenie inspektora wzbudzi sytuacja, gdy osoba dotąd zatrudniona na umowę o pracę przechodzi na umowę cywilnoprawną. Może on wówczas szczególnie wnikliwie sprawdzić, czy rzeczywiście warunki pracy na tyle się zmieniły, że nie są już pracownicze.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Z własnym pracownikiem można podpisać dodatkowo umowę cywilnoprawną. Jednak jej przedmiotem muszą być prace innego rodzaju niż wykonywane na podstawie umowy o pracę. Inaczej będą uznane za wykonywane w ramach umowy o pracę, co z kolei może powodować pracę nadliczbową (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994 r., III AUr 865/94).
 

Adrianna Jasińska – Cichoń, specjalista prawa pracy

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 35139 )
Array ( [docId] => 35139 )


Array ( [docId] => 35139 )