Autor: Dominik Wajda
Data: 24-06-2014 r.
Nie tylko kradzież mienia zakładowego, ale już samo usiłowanie takiej kradzieży może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika i uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne. Jednak tylko pod warunkiem, że jest udowodnione albo chociaż oczywiste, np. zarejestrowane kamerą. Z drugiej strony nie każde naruszenie obowiązków może powodować zwolnienie dyscyplinarne.
Zwalniając pracownika bez wypowiedzenia z jego winy (dyscyplinarnie), należy wskazać na piśmie przyczynę uzasadniającą tak radykalny tryb rozwiązania umowy. Zwolnienie dyscyplinarne można zastosować tylko w przypadkach wymienionych w art. 52 Kodeksu pracy, czyli w razie:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Katalog ten jest zamknięty. Zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc możliwe w innych przypadkach niż wymienione.
Miesiąc na zwolnienie liczy się od powiadomienia osoby decyzyjnej
Dyscyplinarne rozwiązanie umowy nie jest również możliwe po upływie 1. miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. Jednak bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero wtedy, gdy informacje docierające do pracodawcy są na tyle wiarygodne, aby mógł on właściwie ocenić czyn pracownika. Termin ten nie jest bowiem przeznaczony do prowadzenia przez pracodawcę postępowania wyjaśniającego, ale ma służyć podjęciu decyzji przez osobę uprawnioną, kiedy ma już dostateczną wiedzę na temat przewinienia pracownika.
Zdaniem Sądu Najwyższego: Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNP 2001/5/155
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego miesięczny termin na wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego zaczyna biec od chwili, gdy o powodach zastosowania tego trybu rozwiązania umowy dowiedziała się osoba, która w imieniu pracodawcy ma prawo do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy z konkretnym pracownikiem. Często nie będzie to bezpośredni przełożony pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07, M.P.Pr. 2007/1/533).
Sądy bardzo często kwestionują zwolnienia dyscyplinarne. Dlatego przed zastosowaniem tego trybu rozwiązania umowy z pracownikiem warto dokładnie sprawdzić, czy dane okoliczności uzasadniają jego zastosowanie. Szczególnie pomocne są w tym przypadku wnioski z orzecznictwa, zwłaszcza z wyroków Sądu Najwyższego.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewinień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Aby zatem rozszyfrować pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”, trzeba ustalić, jakie obowiązki pracownika są podstawowe oraz kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.
Umyślne działanie albo rażące niedbalstwo
Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swojego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność.
Zdaniem Sądu Najwyższego: Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp (…) musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli (winie umyślnej) lub rażącym niedbalstwie.
Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16
Przykład:Choroba alkoholowa – brak winy pracownika
Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć zwykle – zgodnie z orzecznictwem SN – takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego, to jednak w opisanym przypadku byłoby to ryzykowne.
Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/1/237).
Przykład:Rażące niedbalstwo
Pracownik przesłał podmiotowi zewnętrznemu firmowy dokument. Nawet nie był on opatrzony klauzulą poufności.
Jest to przykład rażącego niedbalstwa i może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, M.P.Pr. 201/3/136).
Złamanie podstawowych – a nie jakichkolwiek – obowiązków
Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz – ewentualnie – z przedstawionego pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.
Nie każdy obowiązek pracownika może być uznany za podstawowy. Ten ostatni powinien:
- być określony w przepisach prawa pracy oraz
- wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.
Przykład:Złamanie zakazu palenia
Ustawowy zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracowników ma znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem.
A zatem złamanie tego zakazu w biurze może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną, a w przypadku wielokrotnych naruszeń – wypowiedzeniem umowy o pracę. Natomiast jego chociażby jednorazowe złamanie na stacji benzynowej może powodować nawet dyscyplinarne zwolnienie pracownika – także wówczas, gdy nie doprowadziło do powstania pożaru.
Zdaniem Sądu Najwyższego:
Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 40/98, OSNP 1999/23/752
Pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy. A zatem jeśli przykładowo pracodawca dowiedział się, że nowo zatrudniony pracownik wcześniej świadczył pracę dla jego konkurenta, to nie może z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego: Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp.
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 200/11/422
Interes pracodawcy musi być zagrożony
Orzecznictwo sądów pracy wskazuje jeszcze jedną przesłankę, konieczną do tego, aby móc zastosować zwolnienie dyscyplinarne. Chodzi o spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy.
To zagrożenie nie zawsze jednak musi oznaczać powstanie szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Wystarczy, że zachowanie pracownika naraża pracodawcę na powstanie takiej szkody (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265). Choć oczywiście powstanie szkody (zwłaszcza znacznej) w mieniu pracodawcy jest istotnym elementem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zdaniem Sądu Najwyższego:
- Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170
- Usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265
Podstawa prawna:art. 30 § 3, art. 52, art. 56–61, art. 100, art. 177 § 1, art. 281 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Dominik Wajda, Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
