Ochrona chorującego przed wypowiedzeniem - tylko do czasu

Data: 23-05-2014 r.

W czasie choroby pracownik jest szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, chyba że upłyną okresy ochronne wskazane w art. 53 Kodeksu pracy (np. przy co najmniej 6-miesięcznym zakładowym stażu pracy upłynie 182 dni pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz 3 pierwsze miesiące świadczenia rehabilitacyjnego) i wtedy pracownik może zostać zwolniony bez wypowiedzenia albo zakład pracy jest likwidowany lub ogłoszono jego upadłość (art. 411 § 1 Kodeksu pracy).

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że:

  • czas trwania ochrony przewidzianej w art. 41 Kodeksu pracy wyznaczony jest długością urlopu lub długością innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tych też okresach nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Oznacza to, że nie wolno niewadliwie złożyć oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r., II PK 301/11, OSNP 2013/13/157).
  • jeżeli mimo niezdolności do pracy pracownik nadal wykonuje pracę, to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 Kodeksu pracy. Okres ochronny przewidywany w art. 41 Kodeksu pracy rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 r., II PK 343/09).

Wyjątkowo, w sytuacjach określonych szczegółowo w przepisach, w czasie choroby można pracownikowi wypowiedzieć warunki pracy i/lub płacy. Będzie to dopuszczalne np. w razie:

  • przeprowadzania zwolnień grupowych lub indywidualnych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
  • dokonywania zmiany regulaminu wynagradzania (art. 24113 w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy) itp.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Przepis art. 24113 § 2 Kodeksu pracy wyłącza jakąkolwiek ochronę stosunku pracy w razie zmian prawa płacowego (układu lub regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne. Zgodnie z jego brzmieniem (…) postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. A zatem pracodawca ma prawo do zmiany prawa płacowego i z przepisu art. 24113 Kodeksu pracy wynika, że taka modyfikacja układu zbiorowego (lub regulaminu wynagradzania w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy) ma charakter powszechny. Odnosi się bowiem podmiotowo do wszystkich pracowników nią objętych, ze względu na generalny (normatywny) charakter norm tego prawa (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r., II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165).

Janusz Stacki

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 34936 )
Array ( [docId] => 34936 )


Array ( [docId] => 34936 )