Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/2/618). Wprawdzie Sąd Najwyższy orzekł, że można ogólnie wskazać przyczynę wypowiedzenia, jeśli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi lub wynikają z innych dokumentów niż wypowiedzenie (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354; wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNP 1999/1/335), jednak w praktyce, aby wygrać ewentualną sprawę sądową, pracodawca powinien w wypowiedzeniu podać konkretną przyczynę.

Nie wystarczy więc zapisać, że przyczyną wypowiedzenia była np. „utrata zaufania do pracownika”. Taka przyczyna jest niekonkretna. Trzeba bowiem wskazać, z czego wynika utrata zaufania. Należy więc napisać np.:

• „utrata zaufania do pracownika spowodowana tym, że w dniach 10–-15 maja 2014 r. odwiedzając klientów, przedstawiał się jako reprezentant innej firmy niż pracodawca”,
•  „utrata zaufania spowodowana brakiem dbałości o dobre imię pracodawcy podczas wyjazdu służbowego w dniu…” (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).

Nazbyt ogólnie sformułowane przyczyny to m.in.:

• „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne”" (wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08),

• „racjonalizacja zatrudnienia dla dobra firmy" (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 123/07),
• „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, (wyrok SN z 12 grudnia 2001, I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566).

Zdaniem Sądu Najwyższego wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie oznacza jednak, że trzeba podawać ją w sposób bardzo drobiazgowy. Nie trzeba więc przytaczać w piśmie rozwiązującym wszystkich faktów, zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.