W wypowiedzeniu trzeba jednoznacznie wskazać pracownikowi zarzuty

Data: 27-03-2014 r.

Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony należy wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę wypowiedzenia. Należy to zrobić w sposób, który jednoznacznie pokazuje, co pracodawca ma pracownikowi do zarzucenia. Zbyt ogólnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia, nawet jeśli będzie prawdziwa, spowoduje, że wypowiedzenie zostanie dokonane z naruszeniem prawa.

Artykuł 30 § 4 Kodeksu pracy dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (patrz: wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr.Pracy 2007/5/27).

Przykład:

Nie wystarczy zapisanie w wypowiedzeniu jedynie, że powodem zwolnienia jest „utrata zaufania do pracownika”. Taka przyczyna jest niekonkretna. Trzeba wskazać, z czego wynika utrata zaufania, np.:

  •  „utrata zaufania do pracownika spowodowana tym, że w dniach 3–13 lutego 2014 r., odwiedzając klientów, przedstawiał się jako reprezentant innej firmy niż pracodawca”,
  • „utrata zaufania spowodowana brakiem dbałości o dobre imię pracodawcy (lub odpowiednio – brakiem dbałości o mienie pracodawcy) podczas wyjazdu służbowego w dniu…” (patrz też: wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).

Zdaniem SN:Kodeks pracy wymaga od pracodawcy wskazania w piśmie wypowiadającym bezterminową umowę o pracę przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, konkretny i zrozumiały dla pracownika. Ten wymóg jest niezależny od obowiązku udowodnienia, że przyczyna jest zasadna (wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 6/12).

Wyznacznikiem tego, czy przyczyna wypowiedzenia została dostatecznie skonkretyzowana, będzie, czy jest ona zrozumiała dla zwalnianego pracownika. A zatem przyczynę wypowiedzenia trzeba tak skonstruować, aby to przede wszystkim osoba zwalniana wiedziała, z jakim swoim zachowaniem ma łączyć fakt wypowiedzenia. Należy przy tym przywoływać fakty, konkretne okoliczności dotyczące zachowania pracownika, które zadecydowały o podjęciu decyzji o jego zwolnieniu.

Również składając pracownikowi wypowiedzenie w obecności świadka, warto dodatkowo upewnić się, czy pracownik rozumie powody zakończenia stosunku pracy.

Zdaniem SN: Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/2/618). Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNP 200/14/548).

Janusz Stacki

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 34516 )
Array ( [docId] => 34516 )


Array ( [docId] => 34516 )