Termin na dyscyplinarkę - od którego momentu go liczyć

Data: 12-04-2013 r.

Termin na rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika wynosi 1 miesiąc. Jak jednak podkreśla się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, nie zawsze będzie on jednak liczony już od momentu naruszenia obowiązków służbowych, które uzasadnia zastosowanie dyscyplinarki.

Datą początkową terminu, jaki pracodawca ma na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, nie zawsze jest dzień:

  • w którym zaistniała sama okoliczność uzasadniająca rozwiązanie umowy (np. doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych), czy nawet
  • w którym o przewinieniu podwładnego dowiedział się jego bezpośredni przełożony (również wtedy gdy jest on jedyną osobą z kadry kierowniczej, z jaką styka się pracownik).

Do ustalenia czy termin na wręczenie dyscyplinarki został zachowany ma bowiem znaczenie data powzięcia wiadomości o takiej okoliczności przez pracodawcę. Chodzi tu o:

  • osobę fizyczną będącą pracodawcą,
  • osoby wchodzące w skład organu zarządzającego osobą prawną lub jednostkę organizacyjną będącą pracodawcą, bądź
  • osobę wyznaczoną do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy.

Spór w procesie o odszkodowanie, wobec oczywistości nagannego zachowania pracownika, będzie się koncentrował wokół ustalenia po pierwsze, kto jest uprawniony do reprezentacji pracodawcy lub wykonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy i po drugie tego kiedy ta właśnie osoba uzyskała miarodajną informację o czynie pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 3[1] kp (wyrok SN z 28 kwietnia 2010 r., II PK 316/09).

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał (…) wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania wyjaśniającego (wyrok SN z 24 lipca 2009 r., I PK 44/09).

Podstawa prawna: art. 52 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm).

Rafał Krawczyk, sędzia sądu okręgowego w Toruniu


Zobacz również:

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 27091 )
Array ( [docId] => 27091 )


Array ( [docId] => 27091 )