To, że pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, nie przesądza jeszcze o trybie rozwiązania umowy, jaki będzie widniał w świadectwie pracy. W wyjątkowych przypadkach pracownik może „zasłużyć” sobie na dyscyplinarkę będąc na wypowiedzeniu.
W wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony oraz oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna musi być rzeczywista i konkretna i odnosić się do okoliczności, które zaistniały przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy.
Może zdarzyć się sytuacja, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, co w konsekwencji uprawni pracodawcę do zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy na dyscyplinarny. Fakt, że pracownik jest w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie przesądza bowiem, że trybu rozwiązania umowy nie można już zmienić.
Trzeba jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno być stosowane w wyjątkowych, uzasadnionych przypadkach – gdy pracownik rażąco i w sposób umyślny narusza swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
Przykład:Pracodawca, w obowiązującym w zakładzie regulaminie pracy, umieścił zapis, zgodnie z którym tryb rozwiązania umowy o pracę ulega „automatycznie” zmianie na dyscyplinarny, jeśli pracownik w okresie wypowiedzenia nie zwróci mienia powierzonego mu przez pracodawcę. Takie postępowanie pracodawcy jest niezgodne z prawem – ocena, czy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych powinna być dokonywana w każdym przypadku indywidualnie.
Przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą ustanawiać reguły, że w razie nierozliczenia się z pracodawcą tryb rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zostanie zmieniony na dyscyplinarny.
Podstawa prawna: art. 30 § 4, art. 52, art. 97 § 1, art. 282 § 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Katarzyna Pietruszyńska
Zobacz także:
