Wypowiedzenie umowy po długiej chorobie pracownika

Załóżmy, że długo chorujący pracownik, który uzyskał po skończonym okresie zasiłkowym świadczenie rehabilitacyjne tylko na 3 miesiące, wraca do pracy po przesądzeniu o jego zdolności do pracy na danym stanowisku przez lekarza medycyny pracy. Czy w takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę już po jego powrocie, powołując się na dezorganizację pracy w związku z długą nieobecnością pracownika?

Jest to możliwe, ale pracodawca powinien być w tym przypadku wyjątkowo ostrożny. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przyczyna wypowiedzenia może dotyczyć także okoliczności niezależnych od pracownika, np. dezorganizacji pracy spowodowanej długotrwałą nieobecnością pracownika.

A zatem wypowiedzenie umowy pracownikowi, który wrócił do pracy po długiej chorobie, jest możliwe, gdy pracodawca udowodni, że nieobecność pracownika z tego powodu zdezorganizowała pracę w firmie.

Aby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę było w takim przypadku uzasadnione, należy wykazać nie tylko długotrwałe absencje pracownika spowodowane chorobą, lecz także właśnie dezorganizację pracy wywołaną długotrwałą nieobecnością pracownika. W zasadzie bowiem nie tyle istotna jest długotrwałość i częstotliwość zwolnień lekarskich, co związana z nimi dezorganizacja pracy. Podążając rozumowaniem Sądu Najwyższego, trzeba uznać, że w sytuacji gdy długotrwałe i częste absencje pracownika nie dezorganizują pracy w firmie, to wypowiedzenie umowy z takich przyczyn nie wydaje się zasadne.

Z doświadczenia procesowego wynika, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu długotrwałych absencji chorobowych pracownika jest bardzo trudne do obrony przed sądem pracy. Nie każda nieobecność powoduje bowiem dezorganizację, dlatego pracodawca podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu dezorganizacji pracy wywołanej długotrwałą chorobą pracownika, powinien zastanowić się, czy aby na pewno ten powód będzie w stanie udowodnić przed sądem w przypadku ewentualnego procesu sądowego. Sąd będzie bowiem badał, czy długotrwała choroba pracownika:

- spowodowała konieczność np. zatrudnienia innego pracownika na zastępstwo bądź na podstawie umowy zlecenia;
- przyczyniła się do tego, że pracodawca został zmuszony do odwołania innych pracowników z urlopów wypoczynkowych;
- generowała pracę w godzinach nadliczbowych w całym dziale, w którym zatrudniony był chorujący pracownik.